Испытательный срок при приеме на работу: кому можно установить, кому нет, максимальные сроки

Содержание статьи 70 ТК РФ относительно установления испытательного срока

Содержание

Сама процедура установления испытательного срока в современных профессиональных отношениях должна происходить в строгом соответствии с положениями трудового законодательства. Так, в статье 70 ТК РФ содержится информация относительно того, что предварительное испытание может присутствовать во время трудоустройства только при наличии обоюдного согласия обеих сторон.

Помимо этого, информация о наличии испытательного срока в обязательном порядке должна быть закреплена в письменной форме. Для этого соответствующие сведения помещаются в трудовой договор сторон, а также в различные иные внутренние положения компании. Если испытательный срок устанавливается в отношении конкретного сотрудника, данные сведения должны содержаться и в приказе о его трудоустройстве. Если никаких подобных сведений в основных документах не содержится – значит, сотрудник принимается на ту или иную должность в стандартном порядке, без каких-либо предварительных проверок.

Если говорить об основных функциях испытательного срока, к ним можно отнести следующие:

  1. Оценку уровня качества выполняемых сотрудником обязательств, которые были возложены на него положениями трудового договора, должностной инструкции, а также иными внутренними документами компании.
  2. Проверку работодателем некоторых особых деловых качеств, а также определенных черт характера подчиненного. Во время проверки руководитель может сделать выводы, например, об умении сотрудника справляться с различными сложностями, о его поведении в неординарных ситуациях и т.д.
  3. Определение текущего уровня дисциплинированности нового подчиненного. Как известно, все сотрудники обязаны подчиняться правилам и распорядку, который действует внутри организации.

Считается, что испытательный срок несет в себе пользу исключительно для работодателя, однако это не совсем так. Во время предварительной проверки сотрудник также сможет сделать некоторые выводы относительно того, подходит ли ему новое место работы или нет. В случае наличия каких-либо проблем, служащий всегда сможет уволиться после окончания периода испытания или даже до этого момента.

Главное правило, которое касается непосредственного установления проверки, заключается в следующем: во время течения испытательного срока работодатель не может никаким образом дискриминировать служащего, ущемлять его законные интересы. В это время сотрудник представляет собой такого же полноценного служащего, как и другие работники.

Категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок

По общему правилу, установление испытания при приеме на работу – это право работодателя. Работодатель вправе установить условие об испытании любому работнику. Однако ст. 70 ТК РФ и другими нормативными правовыми актами устанавливаются категории работников, которым испытательный срок не может быть установлен.

Итак, испытание при приеме на работу не устанавливается для:
1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Применительно к этой категории работников можно отметить, что ни беременные женщины, ни женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет не обязаны информировать работодателя о своей беременности и наличии детей при приеме на работу. Напротив, ст. 65 ТК РФ запрещено требовать от работника представления документов, которые не перечислены этой статьей. А ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в приеме на работу по мотиву беременности. Таким образом, данная категория может при устройстве на работу скрыть факт беременности или факт наличия детей до полутора лет. Даже если в трудовой договор с ними будет включено условие об испытание, оно будет ничтожно.

3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
То есть несовершеннолетние лица. Факт несовершеннолетия устанавливается при изучении документов, удостоверяющих личность.

4

Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Обратите внимание не следующее. Образовательные учреждении обязательно должны иметь государственную аккредитацию

Работник поступает на работу по полученной специальности, то есть по специальности которая указана в дипломе. Льготный срок – один год со дня окончания образовательного учреждения. Устанавливается по диплому. В принципе, даже если выпускник ранее работал по специальности, он может сообщить работодателю, что впервые поступает на работу по специальности и сокрыть факт наличия трудовой книжки.

5. Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Здесь речь идет о срочном трудовом договоре до двух месяцев.
Успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение.
Согласно ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

8. Граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу.
В силу п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

9. Отдельных категорий государственных служащих, предусмотренные ч. 3 ст. 27 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и п. п. 1, 3 ч. 10 ст. 24 Федерального закона “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”.

В случае если в трудовом договоре с данными работниками будет установлен испытательный срок, условие об испытании является ничтожным. Поэтому уволить работников как не выдержавших испытанием нельзя. В противном случае суд восстановит их на работе как уволенных без правовых оснований.

Не официально

Установление испытания при приеме не работу не допускается, если вы трудоустраиваетесь без договора, то есть посредством устного соглашения или просто неофициально планируете трудиться и выполнять свои обязанности. В этом случае вы будете считаться сотрудником, который принят без прохождения испытания.

Честно говоря, именно здесь возникает довольно много проблем. Умейте отстаивать свои права перед работодателем. Он не имеет никаких возможностей после вашего выхода на работу устанавливать какие-то испытания. Это незаконно. Вы имеете полное право жаловаться на подобное поведение.

В какой день заканчивается испытательный срок?

Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

Права работника на испытательном сроке

В трудовом законодательстве недвусмысленно указано, что сотрудник, который находится на трудовом испытании, имеет ровно такие же права и обязанности, как и остальные работники предприятия. Это касается заработной платы, получение премий, установлении социальных гарантий. Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя, которые ущемляют права работника, в том числе и в отношении досрочного расторжения трудового контракта.

Можно ли брать больничный

Сотрудник, который находится на испытательном периоде, вправе брать больничный, расчет которого будет рассчитываться по его среднедневному заработку. На время больничного срок трудового испытания не засчитывается, оно возобновляет свое действие, когда работник выходит на свое место работы. В случае, когда работник прекращает сотрудничество с работодателем (независимо от причины), работодатель обязан оплатить больничный лист.

Чем определяется размер зарплаты

Сотрудник на испытательном периоде находится под действием трудового законодательства. Это означает, что его права ни в коем разе не должны быть меньше, чем у основного кадрового состава. Оклад должен быть установлен согласно штатному расписанию. Это можно обойти, просто введя в штатное расписание уменьшенный оклад для «помощников менеджера» или «ассистента», его размер может быть любым, но не менее одного МРОТа (минимального размера оклада труда). Работодатель обязан оплачивать больничные, сверхурочные, работу в праздничные дни и выходные.

Окончание испытательного срока

Сразу отметим, что есть ситуация, когда после испытательного срока сотрудника уволить невозможно: когда в этот период времени сотрудница забеременела и принесла соответствующие справки. В других случаях существует два варианта окончания испытательного периода.

  • положительный – обе стороны устраивает работа в организации, тогда работника зачисляют в штат согласно должностной инструкции;
  • отрицательный – фирму-работодателя не устраивает качество и результат работы соискателя, принимается решение о расторжении контракта (в приказе по форме указываются причины и доказательства нерадивости работника).

Увольнение сотрудника, проходящего испытание, всегда оформляется максимально подробно, ведь существует немаленький шанс, что сотрудник посчитает такие действия неправомерными и подаст в суд на работодателя. Этого можно избежать, доказав, что работник нарушил правила работы, технику безопасности, не выполнял указания, отсутствовал без уважительной причины. При приеме на работу необходимо получить письменное уведомление работника с его подписью, что он был осведомлен обо всех нормах внутреннего распорядка работодателя.

Оплата испытательного срока

Рассмотрим теперь вопрос оплаты труда сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Обратите внимание на то, что так называемое испытание, в обязательном порядке входит в общий трудовой стаж. Если по результатам собеседования сторонами принимается решение о совместном сотрудничестве, то субъекты трудовых отношений обязаны заключить договор, в котором обязательно указывается продолжительность испытательного срока

Также в контракте должны быть четко прописаны:

  • условия прохождения работником испытания,
  • его продолжительность,
  • размер и форма оплаты труда.

Если предусмотрено, что после испытательного периода режим оплаты работы сотрудника изменится, то это условие должно быть внесено в трудовой договор. Помните, что если вы проходите испытание в какой-либо компании, то ваш труд должен быть оплачен независимо от того, останетесь ли вы и дальше работать в организации или расторгнете трудовой договор.

Весь период испытания полностью попадает под нормы трудового права РФ, поэтому если руководство отказывается оплатить ваш труд, то необходимо немедленно обратиться в суд. Размер заработной платы во время испытания оговаривается сторонами. Руководитель может установить зарплату для испытуемого на уровне той, которую он выплачивает сотруднику на подобной должности, но на постоянной основе. Чтобы все было легально, руководителю организации необходимо опираться на штатное расписание для данной должности.

Стороны трудового договора могут расторгнуть контракт досрочно по различным причинам еще до окончания испытания. Для этого:

  1. Руководство должно издать приказ, в котором указываются причины окончания трудовых отношений.
  2. Бухгалтерия на основании этого приказа обязана насчитать уволенному работнику заработную плату за отработанные дни.

В случае, если эти условия не соблюдаются, то работнику рекомендуется обратиться с жалобой в профессиональный комитет, а затем в суд для решения данной проблемы. Будьте уверены, что суд будет на стороне работника.

Результат испытательного срока и его кадровое оформление

После подписания сторонами договора о трудоустройстве, в котором указано, что работник принимается с условием прохождения испытательного периода, кадровая служба предприятия издаёт соответствующий приказ. По окончании испытательного срока на предприятии выпускаются специальные документы, подтверждающие успешность или не успешность прохождения тестового периода новым работником.

Отчёт о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях сегодня принята практика создания работником, проходившим испытание, итогового отчёта о прохождении им испытательного срока. В таком отчёте работник раскрывает следующие вопросы:

  1. трудности и проблемы, с которыми столкнулся работник в процессе трудовой деятельности, способы, которыми он пытался их решить;
  2. какие задачи из поставленных работник сумел выполнить;
  3. с какими задачами работнику не удалось справиться во время работы и по каким причинам;
  4. что нового узнал работник за время работы.

Подробно составленный отчёт поможет как работнику, так и его непосредственному руководителю лучше проанализировать работу. Рекомендуется составлять отчёт не в последний день испытательного срока, а заблаговременно. В таком случае можно обнаружить слабые места в работе и успеть их устранить до момента принятия решения. На иллюстрации далее привдён пример отчёта о работе в тестовом периоде.

Отчёты могут оформляться различными способами

Характеристика сотрудника после проверочного периода

Характеристику сотрудника составляет непосредственный руководитель либо наставник, который работал с новым сотрудником во время испытательного периода. В этом документе указывается, что специалист знал и умел на момент вступления в должность, какие задачи были перед ним поставлены на испытательный период, как он показал себя в ходе выполнения рабочих задач, какие сильные и слабые стороны личности продемонстрировал. Завершается характеристика общими выводами, прогнозами и рекомендациями.

Заключение о прохождении испытательного срока

В некоторых компаниях принята практика коллегиального принятия решения о прохождении испытательного срока. Оценка квалификации работника и его достижений запрашивается у всех специалистов и руководителей, с которыми он имел дело во время испытания. Итоговое решение выносит непосредственный начальник, но подобная практика позволяет учесть весь спектр мнений и составить полную картину о новом сотруднике. Документально оформленное решение и называется заключением о прохождении испытательного срока.

Заключение может быть оформлено в таком виде, как это принято на конкретном предприятии

Приказ об окончании испытательного срока при успешном прохождении

Выпуск приказа об окончании испытательного срока при успешном его прохождении не является обязательным. Работник просто продолжает трудиться на предприятии дальше.

Действия нанимателя при непрохождении сотрудником испытательного срока

Причины для непрохождения испытательного срока могут быть различными. Сотрудник, с точки зрения работодателя, может не подтвердить свой уровень квалификации, может не найти общего языка с коллегами, может нарушать трудовую дисциплину или спровоцировать возникновение каких-то неприятных для бизнеса ситуаций. В любом случае работодатель не может уволить сотрудника просто потому, что тот ему чем-то не нравится. Увольнение в период испытательного срока должно быть подкреплено объективными фактами и документальными свидетельствами, подтверждающими, что работник действительно не справляется с порученной ему деятельностью. К таким документальным подтверждениям могут относиться план задач на испытательный срок, отчёт о прохождении испытательного срока, докладные записки непосредственного руководителя, отзывы коллег и клиентов

Очень важно не просто объяснить сотруднику, почему испытательный срок не признан пройденным, а получить его согласие с этими объяснениями. В противном случае уволенный работник может направить заявление в суд

Если компания не сможет правильно обосновать решение об увольнении, сотрудника придётся принять обратно, а все понесённые им расходы компенсировать, включая и недополученную заработную плату за тот период, когда сотрудник считался уволенным.

При увольнении по отрицательному итогу испытаний сотрудник получает соответствующее уведомление за три дня до увольнения. В некоторых случаях по договорённости с нанимателем увольнение может произойти и день в день, то есть без всяческой отработки.

Что такое испытательный срок

Понятие испытательного срока регулируется статьями 70 и 71 ТК РФ. Испытательный срок — это время, отведённое для того, чтобы работодатель мог на практике оценить профессиональные навыки и личностные качества вновь принятого кандидата. Длительность испытательного срока может быть различной и зависит от уровня должности, на которую был принят сотрудник, а также от характера выполняемой работы. Условие о наличии испытательного периода при приёме на работу в обязательном порядке прописывается в трудовом договоре с принимаемым на работу гражданином. В свою очередь, сотрудник также имеет право использовать этот период тестовой работы для того, чтобы оценить существенные для него факторы, например, условия труда, настрой в рабочем коллективе, особенности коллег и непосредственного начальника. Если одна из сторон найдёт, что её что-то не устраивает, трудовой договор может быть расторгнут. Инициатором расторжения договора может выступать как работник, так и наниматель.

Входит ли испытательный срок в трудовой стаж

Испытательный срок входит в трудовой стаж, а в трудовую книжку запись о том, что сотрудник приступил к работе на испытательный период, не вносится. После подписания договора о трудоустройстве на предприятии издаётся соответствующий приказ, на основании которого в трудовой книжке выполняется стандартная запись о приёме на работу в конкретной должности.

Чем испытательный срок отличается от стажировки

Разница между стажировкой и испытательным сроком заключается в сроке заключения трудового договора. В случае испытательного срока договор о трудоустройстве заключается до начала непосредственной трудовой деятельности, а стажировка подразумевает, что договор найма будет или не будет подписан сторонами по итогам результатов стажировки. Если испытательный срок могут проходить специалисты любого уровня, вплоть до директоров и топ-менеджеров, то в стажировках, как правило, участвуют недавние выпускники, трудоустраивающиеся впервые. Встречаются также стажировки для сотрудников, которые кардинальным образом сменили сферу деятельности и пока не обладают достаточной квалификацией в новом виде деятельности.

ТК РФ сообщает, что нанимателю полагается заключить со стажёром срочный трудовой договор. В остальном же порядок прохождения стажировки, а также её содержание и условия, при которых стажировка считается успешно пройденной, в каждой организации определяются индивидуально. Соответствующие правила закрепляются в локальной документации предприятия.

Лица, кому запрещено устанавливать испытательный срок

Категории лиц, которые принимаются на работу без испытания, регламентирован ст. 70 ТК РФ, а также ст. 27 ФЗ №79 от 27.07.2004 в отношении гражданских служащих. Запрещено устанавливать испытательный срок для следующих категорий:

  • беременных женщин, а также женщин, осуществляющих уход за ребенком в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетних граждан независимо от обстоятельств приобретения частичной дееспособности и эмансипации;
  • лиц, впервые устраивающихся на работу в течение года после окончания обучения в высших и средне-специальных образовательных учреждениях;
  • граждан, получивших должность по конкурсу в порядке замещения;
  • сотрудников, поступивших по переводу с другого места работы;
  • сотрудников, с которыми заключается срочный договор на период до двух месяцев;
  • граждан, избранных на оплачиваемую работу по выборной должности;
  • государственных служащих, поступивших на работу в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Иные категории граждан, которые принимаются на работу без испытательного срока, установлены ФЗ №342 «О службе в ОВД», ФЗ №141 «О противопожарной службе», а также ФЗ №197 «О службе в уголовно-исполнительной системе».

Среди них лица, поступающие на должности высшего начальствующего состава, и направляемые в высшие образовательные учреждения по профилю.

Особенности увольнения работника

По инициативе работника

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.

Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.

По инициативе работодателя

Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.

Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:

  • несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка;
  • совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.

Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.

Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:

  • акт о производстве бракованной продукции;
  • объяснительные записки, написанные самим работником;
  • докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
  • приказ о наложении взыскания, и т.д.

Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.

Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.

Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.

Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.

Порядок увольнения

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с общими правилами, решение об установлении предварительной проверки для сотрудников может быть принято работодателем самостоятельно. То есть, если он желает предварительно проверять служащих, он вправе создать все требуемые документы и провести процедуру установления испытания в официальном порядке. Однако здесь необходимо будет учесть один важный нюанс. В частности, законодательными нормами был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые не могут приниматься на ту или иную должность с предварительной проверкой. Сюда можно отнести следующих служащих:

  1. Беременных женщин, а также сотрудниц, у которых имеется ребенок возрастом до полутора лет.
  2. Служащих, которые были выбраны на вакантную должность в соответствии с заранее проведенным конкурсным отбором.
  3. Молодых специалистов, которые недавно окончили учебное заведение и теперь желают трудоустроиться на работу в соответствии со своей специальностью.
  4. Работников, возраст которых еще не достиг установленной в стране отметки совершеннолетия.
  5. Лиц, которые заранее были выбраны на данную должность с фиксированной оплатой труда.
  6. Сотрудников, которые были трудоустроены в данную организацию на основании официального перевода с прошлого места работы.
  7. Служащих, устраивающихся в компанию на небольшой период работы, который не превышает двух календарных месяцев.

Все вышеуказанные категории сотрудников должны быть приняты на работу сразу же, без каких-либо предварительных испытаний и проверок. В случае нарушения работодателем данного правила, у таких категорий работников будут иметься законные основания для предъявления официальных претензий в его адрес.

Ответственность работодателя при нарушении законодательства

При несоблюдении требований законодательства руководитель несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. В случае первичного нарушения работодателю грозит:

  • предупреждение;
  • штраф 1-5 тыс. рублей для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей;
  • штраф 30-50 тыс. рублей для юридических лиц.

В случае повторного нарушения, когда руководитель в течение последних 12 месяцев нес наказание по аналогичной статье:

  • штраф 10-20 тыс. рублей для должностных лиц;
  • дисквалификация на срок 1-3 года;
  • штраф 10-20 тыс. рублей для индивидуальных предпринимателей;
  • штраф 50-70 тыс. рублей для юридических лиц.

Таким образом, перечисленные выше категории лиц должны приниматься на работу без испытательного срока. В противном случае, работодатель несет административную ответственность, которая предполагает штраф, а в некоторых случаях дисквалификацию должностного лица. Условия и порядок приема на работу и предварительной проверки решаются по взаимной договоренности сторон, но не могут противоречить законодательству.