Как правильно включить в трудовой договор условие о сдельной системе оплаты?

Сдельно-прогрессивная форма денежных выплат

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда

Этот способ получения увеличенных объемов выработки применяется компаниями, где вся продукция сразу раскупается или передается под реализацию. Суть такой системы оплаты заключается в том, что устанавливаются определенные ступени в оплате работы.

С достижением каждой определенной ступени вы получаете повышенный уровень расценок на изготовление деталей (оказание услуг).

К примеру, если план на день установлен на уровне 100 деталей, оплачиваются они из расчета 5 рублей за деталь, то за каждое изделие сверх 100 единиц вам могут платить, скажем, по 6 рублей. При этом ступеней может быть сразу несколько. Например, в диапазонах от 100 до 130 деталей, от 130 до 150 и свыше 150 деталей.

Следует учитывать несколько основных нюансов, которыми отличается такой уровень дохода:

  • не должно быть бракованной продукции;
  • учитывается фактический рост производительности труда;
  • просчитывается реальное снижение затрат на каждую единицу выпущенной продукции;
  • шкала расценок устанавливается исходя из усредненных результатов работы за прошлые периоды (обычно берут период от 3 месяцев до полугода);
  • обычно устанавливается на фиксированный период (напрямую зависит от сезонности, а также получения компанией крупных заказов и необходимости их выполнения в сжатые сроки).

Помните, если вы будете выполнять свою работу «на скорость» без учета уровня качества конечного результата в погоне за повышенным заработком, можно и вовсе попасть на штрафные санкции со стороны работодателя.

Вот какие недостатки сдельной оплаты перечислены в Википедии

  • Снижения качества производимой продукции;
  • Ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;
  • Нарушения режима технологического процесса;
  • Нарушения требований техники безопасности;
  • Перерасхода сырья и материалов.

То есть недостатки связаны с тем, что работник заботится о своем заработке и перестает заботиться о интересах предприятия в целом. Деминг называл эту ситуацию «локальной субоптимизацией»: мы добились оптимизации работы отдельного работника, и поставили под угрозу возможности всей системы. «Хотелось, как лучше — а получилось как всегда!». Но локальная субоптимизация так просто не заканчивается. Ее вред может быть гораздо сильнее. Рано или поздно мы столкнемся с тем, что наши возможности удовлетворять клиента будут ограничены, несмотря на все наши усилия по совершенствованию процесса. Не поможет внедрение систем менеджмента качества и бережливого производства, ERP и CRM систем, стратегические сессии (подробнее о стратегической сессии — здесь) и командообразование. И причиной всему может оказаться такое безобидное, казалось бы, решение, как использование сдельной оплаты труда.

И происходит это следующим образом. Установленные расценки на работу учитывают трудозатраты на разные виды работ и соответственно приводят к разной оплате труда при производстве разных видов продукции. Если рабочий делает продукт А, он получает больше, чем если он делает продукт Б. В результате рабочий предпочитает обрабатывать продукт А, если у него есть выбор. Мастер здесь мало может в чем помочь, поскольку он также заинтересован в том, чтобы рабочие могли больше заработать, иначе он останется без работников. А что получает предприятие? Предприятие из месяца в месяц не может вовремя выполнять заказы клиентов

Если на рынке продукции предприятия выполнение заказов в срок — важное требование, мы перестаем удовлетворять рынок. Клиенты ищут более надежных поставщиков

Продажи предприятия падают, прибыли исчезают.

Есть еще один важный аспект

Чаще всего от работника вообще мало зависит то, сколько именно он сделает единиц продукции, за которую ему платят сдельную оплату труда. Выход продукции предопределен состоянием всей системы предприятия. Кроме того, любая система также имеет и естественные колебания, которые являются ее внутренним свойством. Например, объем продаж менеджера зависит от наличия продукции на складе, объемов продаж другими менеджерами, точности прогноза, колебаний в потреблении рынка, надежности поставщика и транспортной компании и т.д. Выход качественной продукции у рабочего зависит от качества сырья и вариаций в его качестве, надежности поставщиков, от состояния и доступности оборудования, качества его обучения и т.д. Знает ли рабочий, что от него мало что зависит на самом деле? Конечно. В этих условиях сдельная оплата труда приводит к деморализации, недоверию и цинизму со стороны рабочих.

Персонал безынициативен, безответственен и сопротивляется новому?

Мы занимаемся постановкой управления персоналом. Разработаем план преобразований для создания культуры сотрудничества и развития персонала, адаптированной под цели вашего бизнеса.

Есть еще идеологический аспект сдельной оплаты труда. Внедряя СМК (система менеджмента качества), мы говорим о необходимости повышения качества, уровня удовлетворенности клиента. Внедряя бережливое производство — об исключении действий, не создающих ценность с точки зрения клиента. А сдельная оплата труда подталкивает работника поступать вопреки этим пропагандируемым нами истинам. И вот наш персонал понимает, что все это только слова, декларации и не более того. И он не верит в новые подходы.

Проблема состоит не в том, что у нас сдельная оплата труда. Проблема в том, что мы в результате начинаем терять рынок. А основная трудность в том, что эту проблему обнаружить очень трудно. Об этой трудности говорит и приведенный список недостатков сдельной оплаты труда из Википедии. Этот список, как мы видим, не включает главных проблем. Для ее обнаружения нужен сдвиг в парадигме управления. Отказ от решений по локальной оптимизации (ошибочное представление, что улучшения на каждом рабочем месте ведут к улучшениям всего предприятия) и твердый переход к системной оптимизации — улучшать то, от чего непосредственно зависят результаты предприятия.

Виктор Васильевич Вальчук
К.ф-м.н., бизнес-тренер, модератор более 60 стратегических сессий. Сертифицированный консультант TOCICO по Теории ограничений. Подробнее…
Организации: «АРБ-Консалтинг», Школа бизнеса «Управляй будущим»
Звоните: +7 (351) 245-03-03
Пишите: info@arbconsulting.ru
Присоединяйтесь:

Формы

В Трудовом кодексе прописаны разнообразные формы оплаты труда, пытающиеся учесть все обилие типов отношений работодатель-сотрудник. Здесь стоит рассмотреть следующие варианты.


Формы оплаты труда. Фото: en.ppt-online.org

Повременная оплата труда

Наиболее распространенный вариант оплаты работы в постсоветских странах, включая РФ. Это может быть как почасовая оплата труда, так и ежемесячные выплаты. Сначала подсчитывается, сколько человек отработал часов/дней, потом этот показатель умножается на действующую ставку и получается сумма, необходимая к выплате. На ее размер могут повлиять премии, которые либо выдаются по инициативе руководства, либо предусматриваются в трудовом договоре при его составлении и найме человека на работу.

Интересный факт! Распространенным является использование оклада – указанной в трудовом договоре сумме, которая ежемесячно гарантируется к выплате. На практике оклад часто не зависит от реального количества отработанного времени, но здесь инициатива полностью на стороне начальства и зависит от установленных по факту отношений между конкретными людьми.

Сдельная оплата труда

Определение сдельной оплаты более сложно, нежели в предыдущем случае, существуют такие ее разновидности:

  • Прямая сдельная оплата труда. В этом случае работодатель устанавливает определенные расценки на единицу выполненных действий, произведенных деталей и т.п. сотрудником. Соответственно, от количества выполняемой работы наемный рабочий получает конечную некую сумму. При такой форме отношений учитывается уровень квалификации человека;
  • Сдельно-премиальная оплата труда. Более сложный вариант предыдущего типа оплаты, который помимо выплаты средств за каждое полезное действие предусматривает также получение премии, выдаваемой за превышение установленного плана по выработке;
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда. Здесь предусматривается постепенный прогресс, от бить повышение оплаты в зависимости от выработки. Любая работа сверх нормы оплачивается дополнительно;
  • Косвенно-сдельная оплата труда. Применяется для подсчета выплат сотрудникам, занятым в обслуживании рабочих мест, к примеру, наладчиков, комплектовщиков и т.п. Так как от их работы зависит успешность деятельности рабочих, то ЗП насчитывается путем умножения косвенно-сдельно расценки на производительность труда, то есть фактически выполненное рабочими количество работы на оборудовании.


Формула: Сдельная оплата труда. Фото: infourok.ru

Также есть и другие варианты:

  • повременно-премиальная оплата труда,
  • аккордная,
  • смешанная формы оплаты.

Последняя встречается наиболее часто, так как позволяет руководству подойти к выплате зарплат наиболее гибко, максимально учитывая пожелания и особенности трудовой деятельности каждого сотрудника.

Сферы применения

Бригадная форма оплаты труда была внедрена в управленческую практику еще во времена СССР, после распада которого под влиянием западных систем она стала терять популярность. В последние годы такой способ оплаты снова начинает применяться на практике, что связано с различными причинами.

Кроме этого, есть некоторые сферы и отрасли деятельности, для которых данная система является наиболее подходящей. Например, к ним можно отнести:

  1. Промышленность (химическую, машиностроение). Именно в этих сферах технологический процесс может быть разделен на отдельные составляющие, которые и распределяются между рабочими бригадами.
  2. Здравоохранение. В этом случае бригадная система оплаты для медицинских работников используется для начисления денежных средств отдельным бригадам. Они могут быть как комплексными (с врачами различных специальностей), так и специализированными (включают сотрудников только одной направленности).
  3. Строительную сферу. При этом отдельный коллектив отвечает за выполнение того или иного участка работ, после чего им всем начисляется общий фонд заработной платы.
  4. Сельское хозяйство. Здесь использование такой системы также возможно, поскольку многие трудовые операции можно распределить между отдельными группами рабочих.

Целесообразнее всего использовать эту систему на предприятиях и в организациях, где по характеру обслуживаемого оборудования или по условиям технологического процесса необходима коллективная работа сотрудников. К преимуществам данной системы оплаты можно отнести:

  • объединение усилий отдельных работников на достижение одной цели (в результате возникает эффект синергии, и итоговые показатели возрастают);
  • создание благоприятного психологического климата в коллективе, возникновение ощущения взаимной поддержки и помощи;
  • повышение ответственности сотрудников за конечный результат работы;
  • расширение знаний и навыков работников (происходит в результате того, что они делятся между собой опытом);
  • оптимальное сочетание личных и коллективных интересов.

Главным и практически единственным недостатком бригадной формы оплаты труда является отсутствие прямой зависимости между результатами одного работника и его зарплатой.

Возможно, вклад того или иного сотрудника будет больше, чем у его коллег. При этом в денежном эквиваленте он может получить гораздо меньше, чем они.

Все это существенно снижает мотивацию к эффективной работе и влияет на конечные результаты труда. Поэтому применение данной системы будет эффективно только в том случае, если в бригаде будет благоприятный психологический климат, а способности и вклад каждого сотрудника будут примерно одинаковыми.

Если вы собрались увольняться, то вам обязательно пригодится информация, как выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, ведь эта выплата полагается каждому работнику.

На какой максимальный срок может быть выдан больничный лист? Узнайте об этом в нашей статье.

Комиссионная оплата труда – эффективный способ повысить мотивацию своего сотрудника. Как производится расчет зарплаты по этой системе, читайте здесь.

Сдельные расценки оплаты труда.

Существование указанной
формы оплаты сопряжено с применением сдельных расценок. Под ними понимается
размер выплаты за одну единицу продукции (услуг, товаров, работ). Они назначаются
на основании утвержденных норм выработки, тарифов или разрядной сетки. 

В свою очередь, существует ряд разновидностей сдельных расценок:

  • Аккордная;
  • Комиссионная;
  • Прямая;
  • Косвенная;
  • Премиальная;
  • Прогрессивная.

Рассмотрим особенности этих видов:

1. Аккордная.

Как правило, подобная система задействуется в бригадной деятельности. Поскольку, в качестве результата принимается выполнение комплексной задачи, а не производство единиц конкретных наименований товаров или работ.

Для применения аккордной
расценки учитываются:

  • Список запланированных работ, а также их объем;
  • Стоимость этого объёма;
  • Какое количество времени требуется на реализацию;
  • Способ распределения вознаграждения между рабочими бригады.

Например, подобную систему нередко можно встретить в строительных организациях, а также в компаниях, специализирующихся на монтажных и ремонтных работах.

2. Комиссионная.

Данный подход базируется на выплате определенного процента от стоимости реализованных услуг или товаров. Как следствие, доход работника зависит от объёма продаж. Что является неотъемлемым стимулом не только к повышению производительности, но и выполнению и даже перевыполнению плана. Это наглядно наблюдается в деятельности менеджеров по продажам. 

Читайте: Больничный при коронавирусе: оплата и оформление.

3. Прямая, косвенная и премиальная.

Данные виды сдельной оплаты труда назначаются, если в учреждении имеются установленные нормы производства. При этом они утверждаются внутренними нормативными документами, а сотрудники информируются об их наличии. Формирование ЗП происходит за счет произведения количества созданных штук изделий на цену за единицу продукции.

Например, сотрудник получит за месяц 50 000 рублей. Если он изготовит за этот срок 500 деталей, цена каждой из которых 100 рублей.

Вместе с тем, в компании могут устанавливаться дополнительные премии за: 

  • Перевыполнение плана; 
  • Уменьшение брака;
  • Повышение качества изготавливаемой продукции;
  • Другие факторы.

Тогда к приведенному выше расчёту прибавляется премиальная составляющая. Которая, в свою очередь, может быть в виде фиксированной части или в процентном выражении.

Косвенная система оплаты труда, как
правило, бывает у подсобного персонала. От деятельности которого косвенно
зависит результат производства или другого трудового процесса. Примерами таких
профессий являются:

  • Электрики;
  • Наладчики;
  • Слесаря;
  • Механики;
  • Ремонтники;
  • И другие.

4. Погрессивная.

Система является эффективным методом увеличения масштабов производства.
Поскольку, она предусматривает сумму к начислению из двух частей:

  • за выполнение плана в пределах нормы;
  • за перевыполнение плана с повышенной стоимостью за единицу продукции.

Например, изготовление единицы товара оценивается в 200 рублей при месячном плане 100 штук. На всё, что производится свыше этого количества, устанавливается расценка на 5% выше. Определить сдельную оплату труда можно так. Если рабочий сделает в указанном периоде 120 штук деталей, то он получит:

 ЗП = 100 х 200 + 20 х 210 = 24 200 руб.

Виды сдельной оплаты труда (системы)

Существует несколько видов сдельной системы. Работодатель выбирает из них нужный вариант, который наиболее подходит каждому конкретному случаю, и закрепляет его в трудовых договорах и соглашениях. Ниже разновидности этой формы рассматриваются детально.

Сдельно-премиальная оплата труда (пример)

Этот вариант системы предусматривает оплату работы сотрудника до превышения им нормативов по прямым тарифам, а после превышения – по увеличенным расценкам. Премии за перевыполнение плана очень хорошо стимулируют производительность труда – работнику попросту выгоднее трудиться эффективнее, ведь это влияет на размер зарплаты, которую он заслужит к концу месяца. Рассмотрим конкретный пример.

Пример 3. Токарю 3 разряда установлена норма выхода деталей за месяц – 150 штук. При условии достижения плановых показателей сдельная цена за деталь составляет 60 рублей. Но сотрудник изготовил за период 180 деталей. Условия договора гласят, что сверхнормативный выпуск поощряется премией величиной в 30% от превышения. Таким образом, заработок токаря при сдельно-премиальной системе считается так:

(180*60) (оплата по нормативам) + (30 (превышение норматива)*60*30%) (величина премии за сверхплановые результаты) = 10 800 + 540 = 11 340.

Прямая сдельная оплата труда (пример)

Эта система предполагает наличие в организации твердых сдельных расценок, разработанных для работников соответствующих разрядов и квалификаций. Зарплата считается путем умножения этих тарифов на количество изготовленных изделий. Превышение плановых показателей не влечет увеличение стоимости единицы продукции. 

Пример 4. Для швеи первой категории установлен тариф на одно платье – 70 рублей. За месяц она произвела 450 единиц этой продукции. В итоге ее заработок получился такого размера: 70 * 450 = 31 500 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда (пример)

При этом варианте при достижении работником плановых показателей ему устанавливаются одни расценки, а при их превышении – уже другие, как правило, несколько выше. Отличие от премиальной системы в том, что речь здесь идет не о премии, которая считается в процентах от перевыполнения, а о твердых тарифах, действующих в отношении сверхплановых единиц продукции.

Пример 5. Фрезеровщику установлен месячный план выработки – 170 деталей. В пределах этого норматива единица продукции оплачивается суммой в 400 рублей. Все сверхплановые детали оплачиваются уже по повышенному тарифу – 500 рублей. За месяц сотрудник произвел 200 деталей. Его зарплата рассчитывается при этом следующим образом: 170*400 (оплата в пределах норматива) + (200-170)*500 = 68 000 + 15 000 = 83 000.

Аккордная оплата труда (пример)

При этом варианте оплата осуществляется не за отдельную манипуляцию или единицу продукта, а за полный цикл работ. При этом строго оговариваются временные рамки их выполнения. Если задача отличается длительностью выполнения, как правило, прибегают к выплате авансов. Нередко аккордная система сочетается с премированием за выполнение задания до установленного срока. 

Пример 6. Часто аккордная система применяется на стройках. Бригаде поставлена задача – провести отделочные работы в построенном доме. Весь объем необходимых действий делится на конкретные этапы: проведение проводки, штукатурка, укладка пола, окраска и т.д. Каждый такой этап принимает уполномоченный сотрудник, определяет качество выполнения и производит расчет. 

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда (пример)

Это своеобразный гибрид сдельного и повременного способов оплат. Такой вариант подходит для ситуаций, когда производственный процесс требует наличия работника на своем месте в определённые промежутки времени. Наряду с этим прибыльность предприятия определяется активностью сотрудника и его заинтересованностью в результатах. Поэтому производительность стимулируется сдельными расценками.

Пример 7. Продавец магазина должен находится на рабочем месте с 9 утра и до 10 вечера. За это время ему установлен фиксированный оклад. Даже если за весь день в магазин не зайдет ни один покупатель, сотрудник должен быть наготове и присутствовать за прилавком. И он все равно получит зарплату по фиксированному окладу. Вместе с тем, продавец еще и имеет определенный процент с продаж, что мотивирует его на активные действия: чем больше он продаст, тем больше получит в конце месяца зарплату.

3.2. Повременная (тарифная) оплата труда

3.2.1. Общее положение

При повременной (тарифная) оплате труда — оплате подлежат
только реально отработанные часы. При этом оплата осуществляется:

  1. исходя из количества отработанных часов;
  2. исходя из количества отработанных дней;
  3. исходя из утвержденного оклада.

Принятая на данном предприятии повременная (тарифная)
оплата труда утверждена в Положении об оплате труда и отражена в штатном
расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3
(утвержденным Госкомстатом России от 05 января 2005 г. № 1) и
утверждается приказом руководителя предприятия. Штатное расписание
приведено в таблице 7.

Таблица 7

Приказ об утверждении штатного расписания может выглядеть
следующим образом (см. приложение 2).

Для учета времени, фактически отработанного работниками на
предприятиях существуют табели учета, в которых фиксируется количество
отработанных часов и т. д.

Табель заполняется по форме № Т-12 (при ручном ведении
учета рабочего времени) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени
ведется на компьютере). Образец заполнения формы № Т-13 приведен в
таблице 8.

Таблица 8

3.2.2. Простая повременная оплата труда

Простая повременная оплата труда — это когда организация
оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате
заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые
были выработаны заданный период:

количество часов, фактически отработанных работником,
умножается на часовую ставку
в итоге получаем сумму заработной платы.

Пример:

На предприятии ОАО «Виктория» установлена часовая ставка
заработной платы, которая равна 50 руб./ч.

В феврале 2005 г. сотрудник данного предприятия Фролов
А.А. отработал 20 календарных дней, т. е. 160 часов (20 дней × 8
часов).

Таким образом, за февраль 2005 г. заработная плата этого
сотрудника будет равна 8000 руб. (50 руб./ч × 160 ч).

При подневной оплате труда заработная плата начисляется
исходя из того количества дней, которые были выработаны сотрудником за
данный период:

дневная ставка умножается на количество дней,
фактически
отработанных работником
в итоге получаем сумму заработной платы.

Пример

На предприятии ОАО «Виктория» установлена дневная ставка
заработной платы в размере 150 руб./дн.

Так как сотрудник этого предприятия в апреле 2005 г.
отработал 22 календарных дня, то его заработная плата за данный месяц
составит 3300 руб. (150 руб./дн. × 22 дня).

В случае если работнику установлен месячный оклад. Если
сотрудник отработал все рабочие дни за данный период, то заработная
плата начисляется полностью без учета количества рабочих дней или часов
заданный период.

Пример

Карпову Н.Н. на ООО «Саванна» был установлен месячный
оклад в размере 3000 руб.

В мае 2005 г. этот работник отработал 20 рабочих дней, а
в июне этого же года — 21 рабочий день.

Так как работник в мае и в июне отработал все
фактические рабочие дни, количество которых совпадает с числом рабочих
дней в месяце, то его заработная плата как в мае, так и в июне составит
3000 руб.

Если сотрудник отработал за данный период не все дни, то
заработная плата начисляется исходя из количества реально отработанных
дней:

оклад работника делится на количество рабочих дней в
месяце
и умножается на количество фактически отработанных дней
в результате получается сумма заработной платы.

Пример

Сотруднику ОАО «Фея» Никитину В.В. установлен месячный
оклад в размере 3000 руб.

Никитин В.В. в июле 2005 г. из 22 рабочих дней отработал
лишь 20, так как был в отпуске без сохранения заработной платы.

Поэтому, заработная плата Никитина В.В. за июль составит
2727 руб. (3000 руб. / 22дня × 20дней).

3.2.3. Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной оплате труда оплата складывается
из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде
фиксированной суммы или составлять процент от оклада. При
повременно-премиальной оплате труда заработная плата начисляется по той
же формуле, что и при простой повременной оплате труда. Премиальные
суммы выписываются вместе с оплатой труда.

Пример

Сотруднику отдела продаж ОАО «Пион» А.А.Сорокину
определен месячный оклад в размере 2500 руб. Каждый месяц в соответствии
с учетной политикой данного предприятия сотрудникам отдела продаж
выплачиваются премиальные денежные средства в размере 500 руб.

Следовательно, ежемесячная заработная плата А.А.Сорокина
составляет 3000 руб. (2500 руб. + 500 руб.).