Выходное пособие по соглашению сторон: условия, критерии, размеры

При каких обстоятельствах выплачивается пособие

В каком случае выплачивается выходное пособие

Бывает так, что увольнение сотрудника по взаимному соглашению обеих сторон является единственным и самым эффективным решением. Порой прекратить действие трудового обязательства с нерадивым работником, который не справляется со своими обязанностями или постоянно спорит с руководством не по делу, бывает необходимо именно таким образом. Инициирует это соглашение руководство структурного подразделения.

Конечно, можно пойти и иным путем, то есть уволить работника на общих основаниях, но при этом следует соблюдать общепринятые процедуры. Если есть желание уволить сотрудника за нарушение им регламента работы, то необходимо подготовить акты по обнаружению факта совершенного проступка.

При приеме на работу следует указать то самое условие, при котором увольнение с предприятия предполагает выплату денежной суммы сотруднику. Эти условия оговариваются в распорядительных документах предприятия. Например, в коллективном договоре предусматриваются все возможные варианты увольнения по причине соглашения двух сторон.

Основные преимущества и недостатки

Когда трудовые отношения заканчиваются по договоренности между сторонами, существует довольно много плюсов для сотрудника, основные из них:

  • при остром конфликте с руководящим лицом официально можно разойтись мирно;
  • при постановке на учет в службе занятости можно рассчитывать на пособие, превышающее по размеру то, что полагается в случае ухода с работы по собственному желанию;
  • отсутствие разглашения основной причины прекращения трудовых отношений;
  • стаж работы прерываться не будет еще целый месяц с даты ухода.

Недостатки:

  • позволяет уволить сотрудника в отпуске, при беременности, в декрете и на больничном;
  • обязательные выплаты не гарантируются;
  • отсутствие возможности обратиться к помощи судебного разбирательства;
  • нельзя отозвать решение по одностороннему желанию.

Выгода руководителя:

  • самостоятельное регулирование оплаты сотруднику;
  • возможность избежать неблагоприятных последствий;
  • выбор даты увольнения.

Прежде чем выбрать данный вид увольнения, следует ознакомиться подробнее с законом и взвесить все «за» и «против», так как отказаться от решения работнику в одностороннем порядке будет уже невозможно.

Важно! Трудовое законодательство РФ не препятствует прекратить действие трудового контракта по договоренности, если сотрудник болен.

Преимущества соглашения сторон при увольнении

Вообще заключение такого договора выгодно для обеих сторон. В частности, для работника он означает:

  1. Возможность спокойно, без конфликтов прервать не особо устраивающие его отношения.
  2. Нередко – получение выходного пособия в тех ситуациях, когда он бы не смог на него претендовать.
  3. Увольнение не по статье в случае серьёзного проступка со стороны сотрудника.
  4. Увеличение размера пособия по безработице. Правда, незначительное, но тем не менее.
  5. Непрерывный трудовой стаж на протяжении месяца после расторжения трудового договора.

Однако нельзя сказать, что работодатель ничего не получает. У него в таком соглашении тоже есть свои преимущества:

  1. Можно избавиться от неугодного сотрудника раньше срока. Здесь многое определяется по договорённости.
  2. Отпадает необходимость согласовывать свои действия с профсоюзом либо же с трудовой инспекцией в тех случаях, когда подчинённый – несовершеннолетний.
  3. Реальный шанс избежать проблем в дальнейшем. То есть работник не сможет заявить, что его незаконно уволили, что на него оказывали давление. Вернее, у него есть такое право, но для начала нужно будет опротестовать заключение данного договора.
  4. Возможность самостоятельно установить сумму выходного пособия и других выплат, кроме тех, которые определяются строго по закону и обязательны.
  5. Договор может стать инструментом защиты репутации работодателя, показывающим, что руководство компании идёт на контакт, соглашается на компромиссы.

Вместе с тем подобным договором нельзя пытаться обходить закон. Так что если конкретный сотрудник имеет право на защиту от увольнения, например, при сокращении штата или же на какие-то конкретные льготы в связи с этим, то ему обязаны их предоставить. Иначе такой работник вправе обратиться в суд и опротестовать соглашение. Напомним, что любые договорённости не должны ухудшать позицию сотрудника по сравнению с той, что установлена по закону.

Также соглашение об увольнении должно быть исключительно добровольным. Любое принуждение будет расцениваться как нарушение прав, что даст возможность работнику обратиться в суд и обжаловать его. А это способно повлечь за собой самые разные последствия для компании или же ИП, то есть не только восстановление сотрудника в должности, но и выплата различных компенсаций.

Обычно инициатива о заключении соглашения в связи с увольнением по взаимному согласию сторон исходит от работодателя. Руководство компании надеется таким образом обезопасить себя от различных неприятностей со стороны сотрудника. Плюс тому, кто собирается предъявлять претензии к работодателю, нужно будет после заключения договора доказать, что последний недействительный по тем или же иным основаниям. Что на практике далеко не всегда легко.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

Согласно ТК РФ (статья 78) у сторон в трудовых отношениях, то есть у работодателя и у работника, есть право в любой момент расторгнуть заключённый договор. Причём сама процедура достаточно подробно расписывается в отдельном соглашении. Оно заключается в свободной форме, главное, чтобы там были реквизиты сторон (и вообще все данные, позволяющие их идентифицировать), дата, подпись и точное содержание, не допускающее двойных трактовок. Такой договор необходимо оформить в двух экземплярах: по одной каждой стороне. Его можно как заполнить от руки, так и распечатать. При этом нужно не забыть расписаться и поставить печать.

Поскольку в ТК РФ довольно мало конкретики по поводу этого договора, у работника могут возникнуть вопросы о том, что именно туда можно внести. В такой ситуации он вправе обратиться за разъяснениями к юристу. Никто не мешает, к примеру, составить договор, но не подписывать его, а взять время на размышление и чтобы показать специалисту. Юрист по трудовому праву проанализирует содержание договора и укажет на риск его опротестования, а также на другие подводные камни.

Единственное, что ещё сказано в ТК РФ по поводу данного контракта, – это упоминание о том, что различные выплаты не осуществляются для главбухов, руководителей и замов муниципальных или же государственных учреждений. Для причисления организации к таковой достаточно, чтобы РФ или же муниципалитету принадлежало больше половины предприятия.

Подобное слабое урегулирование означает только одно: законодатель оставил этот договор на откуп сторонам. Фактически, они вправе найти компромисс в какой угодно устраивающей их форме. Главное, чтобы контракт не противоречил действующему законодательству.

Ответственность работодателя

Если в указанный в договоре срок выплата оговоренного выходного пособия не произведена, это может привести к материальной ответственности работодателя (см. ст. 236 ТК РФ).

Также у работника остается право на индексацию самой невыплаченной зарплаты по причине инфляции.

Если после положенной даты прошло более двух месяцев – пора обращаться в суд. Уголовное дело по 145.1 статье Кодекса РФ может обернуться безответственному работодателю таким наказанием, как:

  • штраф в размере 120000 рублей или годичной зарплаты;
  • лишение должности или пятилетний запрет на определенную деятельность;
  • тюремный срок до двух лет (а в особо запущенных случаях – до семи).

Документооборот при увольнении по соглашению сторон

Из требований части 1 статьи 67 и статьи 72 Трудового кодекса следует, что и сам трудовой договор, и соглашение об изменении его условий оформляются в письменной форме в двух экземплярах. Таким же образом составляют и соглашение об увольнении. Но, прежде чем его заключить, стороны должны договориться. Рассмотрим все этапы процедуры увольнения по соглашению сторон.

Работодатель — инициатор увольнения

Допустим, что инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Свое намерение он должен выразить в письме работнику (образец см. ниже). В документе обязательно следует указать основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату.

Образец письма работодателя о расторжении трудового договора

Работник не согласен

Если работник не согласен расторгнуть трудовой договор на условиях, предложенных работодателем, он вправе в ответном письме сообщить об этом и предложить свои условия (образец см. ниже).

Для того чтобы избежать длительной переписки, эффективнее сесть за стол переговоров и обсудить все нюансы расторжения трудового договора.

Образец ответного письма работника

Переговоры работника и работодателя

Как правило, в случае необходимости уволить значительное число сотрудников переговоры проводятся не с каждым в отдельности, а в ходе общего собрания заинтересованных лиц. Вести переговоры (собрание) может не только генеральный директор, но и любой сотрудник, уполномоченный администрацией, например специалист отдела кадров. Желательно, чтобы в ходе переговоров стороны пришли к полному взаимопониманию.

По результатам переговоров составляется текст соглашения об увольнении

Обратите внимание: даже если переговоры проводились в форме собрания, а условия расторжения трудового договора для всех увольняемых приняты единые, соглашение об увольнении составляется для каждого работника отдельно. Подписывает документы руководитель организации, а не работник, который был уполномочен вести переговоры

Составляем соглашение о расторжении трудового договора

После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже). В этом документе необходимо прописать основание увольнения (соглашение сторон), сроки, размер выходного пособия, если о его выплате есть договоренность. Советуем дополнительно обговорить тот факт, что размер выходного пособия является окончательным, изменению или дополнению не подлежит и стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор. В случае масштабных увольнений рекомендуем присваивать соглашениям порядковый номер, который затем указывают в тексте приказа об увольнении в графе «Документ-основание».

Приказ об увольнении

После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора специалисту кадровой службы предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (образец см. ниже). Унифицированные формы приказа (№ Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Формулировка основания увольнения будет следующей: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а документом-основанием — соглашение о расторжении трудового договора.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Запись в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. Можно попросить его сделать запись «Ознакомлен» и поставить подпись ниже подписи кадровика или же просто расписаться. После получения трудовой книжки работник также должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении № 3 к постановлению № 69, и на последней странице личной карточки (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Образец записи в трудовой книжке

Как выплачивается компенсация

Порядок выплаты выходного пособия

Порядок выплаты пособия определяется следующим алгоритмом:

Если прекращается действие контракта, то для сотрудника устанавливается сумма выходного пособия. Положения о выплатах могут отражаться в локальных актах, например, в стандарте предприятия или в самом соглашении. Компенсация выплачивается, если увольнение инициировано администрацией предприятия.
Как определяется сумма выплаты. Выплачиваемые средства, то есть их размер, не определяются нормативными документами, таковые могут быть установлены из расчета заработка или оклада работника, взятых по среднему. Но начисления важны для обеих сторон, так как с данной суммы взимается взносы в фонды и налоги. Конечно, это дополнительные расходы, но таковы требования. Чтобы определить установленные лимиты, нужно просчитать средний заработок за полгода либо за три последних месяца.
Последний день на работе. По взаимному согласованию дата, до которой будут отмечаться рабочие дни, выбирается самим работником, при этом отрабатывать не нужно

Однако последний рабочий день важно определить точно, так как все будет выплачено именно в эту дату. Бывает, что сотрудникам необходимо передать дела должным образом своим коллегам.
Оформление увольнения документально

Договоренность между обеими сторонами следует закрепить заверенными бумагами. При этом оформляется письменное соглашение, в котором оговаривается: окончание нахождения на рабочем месте; размер выплат денежных средств; иные пункты, являющиеся важными для работника и руководителя. Но при всем этом стоит учитывать, что сведения, указанные в соглашении, будут применяться одной стороной. Документ необходимо подписать обеими сторонами и передать в отдел кадров для дальнейшего рассмотрения. Приказ составляется произвольно либо в специально разработанной форме. В нем обязательно указать номер соглашения. Следует сделать записи об увольнении в трудовой книжке.
Выплата компенсации осуществляется в определенный срок, в ее состав входит: заработная плата за отработанное время; начисления за неиспользованное время положенного отпуска; дополнительное пособие. Хотя такие выплаты произвольные, но недопустимо переносить расчеты на отдаленный срок, так как за каждый текущий просроченный день начисляется пеня. В некоторых организационных структурах внутренними документами устанавливается выплата компенсации. Если денежные выплаты не были своевременно выданы уволившемуся человеку, то у него всегда имеется право обратиться в вышестоящие органы, в том числе в судебные инстанции.

Подводные камни

Некоторые руководители уговаривают сотрудников подписать соглашение при сокращении штата или закрытии предприятия, таким способом избегая выплат крупных компенсационных сумм

При подписании соглашения рекомендуется обращать внимание на все пункты документа, особенно касающиеся денежных выплат. Если есть какие-либо сомнения, лучше обратиться за консультацией к независимому юристу

В документе могут содержаться невыгодные для сотрудника условия. Например, выплата компенсаций может занимать не один месяц (вместо единовременной выплаты всей суммы). В юридической практике встречаются случаи, когда увольняемый сотрудник не замечал при подписании соглашения, что компенсации руководство обязуется выплатить в течение шести месяцев или даже одного года. При этом терялся весь смысл выплат – денег бывший сотрудник не получал именно в период острой нехватки средств после увольнения. Также имеет место неточное указание суммы компенсационных выплат. Например, в сумму выходного пособия юристы предприятия включают невыплаченную заработную плату или оплату отпускных дней. Размер пособия может указываться без учёта налога на доход юридических лиц — в результате после вычета налогов сотрудник получит меньшую сумму.

Самая большая неприятность в таком случае — это невозможность судебного обжалования действий работодателя. Формально он прав. Ведь никто не мешал сотруднику внимательно прочесть документ. И свою подпись на нём он поставил добровольно.

Расчет отступных

Хотя размер отступных за сам факт увольнения устанавливается непосредственно работодателем и работником, на практике рекомендуют определять сумму выходного пособия:

  • фиксированным размером денежного пособия;
  • учитывая размер должностного оклада;
  • по формуле: среднедневную зарплату умножить на количество рабочих дней в указанном в соглашении периоде после увольнения. При этом средний месячный заработок сотрудника, который выработал всю норму рабочего времени, не может быть менее 1 МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Пример первый

Предположим, что работник договорился с работодателем на получение пособия, равного среднему заработку за два месяца после увольнения. В течение семи месяцев перед увольнением сотрудник отработал 150 рабочих дней.

  1. Вычисляем размер среднего за день заработка: сумму семимесячных выплат (в данном случае 350000 рублей) делим на количество отработанных дней (150). Получается 2333 рубля 34 копейки.
  2. Умножаем эту сумму на количество рабочих дней, приходящихся на двухмесячный период по увольнении (43). 2333,34 Х 43 = 100333 рубля и 62 копейки.

Это и есть размер отступных в данном случае.

Пример второй

Работник проработал 5 месяцев. В соглашении об увольнении прописана сумма отступных в размере оплаты труда за один месяц.

Тогда размер отступных будет равен МРОТ, поскольку стаж составил менее полугода.

Пример третий

Стаж составил 9 месяцев, отработан 191 день. В договоре об увольнении стороны согласились на размер отступных, равный трем средним месячным заработкам. Работа на неполную ставку – 2 часа в день.

В данном случае удобнее рассчитывать среднечасовой заработок:

  1. Количество отработанных часов = 191 Х 2 = 382.
  2. Сумму зарплат за 9 месяцев (в данной ситуации 27000 рублей) делим на количество часов.

Получается, средний заработок за час равен 70 рублям и 68 копейкам.

В трехмесячный период по увольнении было бы 64 рабочих дня (= 128 часов). Умножаем 128 на среднедневной заработок (70,68) и получаем размер отступных (128 Х 70,68 = 9047 рублей 12 копеек).

Как видим, в месяц такой человек получал на руки около трех тысяч рублей. Но поскольку рабочий день был слишком короток, зарплате вполне разрешается быть таковой. Если бы гражданин работал на полную ставку, зарплату обязаны были бы увеличить до показателя МРОТ.

Обложение выходного пособия страховым взносом

Ситуация схожа с налогообложением, о чем было сказано в предыдущем разделе. Страховой взнос распространяется на выходное пособие в следующем случае:

  • Величина превышает 3 оклада (для обычных сотрудников, а также руководителей).
  • Сумма свыше 6 окладов для работников, которые проживают в районах Крайнего Севера.

Соответственно, если сумма пособия выходного дня ниже 3 или 6 окладов, то никаких отчислений и налогообложения по отношению к данной выплате не производится.

Пример расчета

3 мая 2018 года сотрудник организации Колев был уволен на основании соглашения о расторжении трудового договора по взаимному согласию сторон. Размер заработной платы составлял 11 тыс. рублей ежемесячно. Отпуск сотрудник Колев отгулял в полном объеме, соответственно, данная компенсация ему не полагается.

Исходя из указанного выше условия, работник Колев в последний рабочий день должен получить следующий вид компенсаций:

  • Зарплата за отработанный период;
  • Выходное пособие за две недели, (что предусматривается внутренним нормативным актом).
    1. Для начала высчитаем среднюю зарплату.

Расчетным периодом считается промежуток времени с 1 мая 2017 года по 30 апреля 2018 года. Всего отработано было 210 дней, за что в общей сумме работник Колев получил 132 тыс. рублей (не считая отпускных и больничных). Соответственно, по указанной выше формуле рассчитываем среднюю зарплату за 12 месяцев:

    1. Рассчитаем непосредственно сумму выходного пособия, по указанной ранее формуле:  

Исходя из проведенных расчетов, получается сумма, не превышающая трех окладов сотрудника за последний период. Соответственно, на выходное пособие не распространяет свое действие НДФЛ, а также страховой взнос.

Особенности налогообложения при увольнении по соглашению сторон

Использование методики расчёта лимита выплат, зафиксированной во внутренней документации, определение необходимости выплаты компенсации в коллективном и трудовом договоре и в соглашении о расторжении, существование необлагаемого трёхкратного или шестикратного лимита снижают риски доначисления налоговых платежей, финансовых санкций и пени при проверках, но следует обратить внимание на ряд нюансов при налогообложении

Налог на прибыль

В 2015 году в статью 255 Налогового Кодекса РФ были внесены уточнения, позволяющие включить компенсацию при увольнении по соглашению сторон в состав налоговых расходов по оплате труда в случае отражения в коллективном и трудовом договоре. Представители налоговой службы пытались убрать суммы из состава расходов, если размер казался «чрезвычайно большим».

Верховный суд поддержал налоговиков, в п.14 Обзора судебной практики от 20.12.2016 года прописав, что для включения вышеуказанной суммы в состав налоговых расходов работодатель обязан доказать экономическую целесообразность. Под значительными суд признал выплаты, превосходящие регламентированные статьёй 178 ТК РФ при увольнении по сокращению штатов.

Налогоплательщик, отстаивая доводы в суде, приравнял расходы, произведённые при расставании с неугодным работником путём сокращения должности к пяти средним заработкам, включая 2 месяца заработной платы после предупреждения, выходное пособие и выплаты за последующие два месяца в случае отсутствия нового места работы.

Арбитражный суд Москвы аргументы не принял, считая экономически обоснованными выплаты в размере двух среднемесячных заработков, о чём свидетельствует решение по делу А40-94960/15-140-745 от 20.12.2016 года.

Смелые налогоплательщики могут включать в состав расходов начисленную сумму компенсации и доказывать в судебном порядке экономическую целесообразность, осторожные могут включить в пределах безопасного «барьера» — двух среднемесячных заработных плат для конкретного работника.

НДФЛ

В статье 217 НК РФ предусмотрено освобождение от налогообложения сумм компенсаций при прекращении трудовых правоотношений, не превышающих трёхкратный (шестикратный – у северян) размер среднего заработка сотрудника. Согласно письму Минфина от 03.02.2017 года № 03-04-06/5893 вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ в случаях, предусмотренных коллективным и трудовым договором.

Однако по определению Конституционного суда РФ № 388-О от 25.02.2016 года не облагаются НДФЛ только компенсации, прямо предусмотренные статьёй 178 ТК РФ, а прописанные во внутренних локальных документах компенсационные суммы, предусмотренными законодательством не считаются, потому облагаются у источника налогом на общих основаниях.

Негативная судебная практика призывает обратиться в фискальную службу за официальными разъяснениями. При подтверждении в индивидуальном порядке правомерности не удержания НДФЛ, работодатель освобождается от начисления штрафных и финансовых санкций по результатам проверок.

Взносы в страховые фонды

На основании статьи 422 НК РФ освобождаются от налогообложения соцстраховскими взносами суммы компенсаций в пределах трёхмесячного среднего заработка (шестимесячного – для северных регионов). Финансовое ведомство РФ в письме № 03-15-06/5501 от 02.02.2017 года разъяснило об освобождении вышеуказанных сумм от начисления взносами в социальные фонды.

По аналогии событий и разъяснений при проверках налоговые органы могут использовать подход, аналогичный НДФЛ. Существует судебная практика, считающая компенсационные выплаты, отражённые во внутренних локальных документах выплатами в соответствии с законодательством.

Учитывая неоднозначность норм, следует обратиться в Минфин или фискальную налоговую службу за получением разъяснений аналогично НДФЛ. В случае подтверждения позиции налогоплательщика в индивидуальном разъяснении можно смело не облагать компенсационные выплаты в пределах указанных среднемесячных заработков взносами в страховые фонды.

Достигнутый консенсус – наиболее приемлемая статья для «прощания» сторон в случае нежелания или невозможности продолжать дальнейшие трудовые правоотношения. В коллективном и трудовом договоре целесообразно закрепить выплату компенсации. Однако неоднозначность трактовки законодательных норм в части отнесения расходов к уменьшению платежей в бюджет по налогу на прибыль, удержания НДФЛ и начисления страховых взносов в пределах трёхкратного (шестикратного) заработка ставит работодателя перед необходимостью принимать решение.

2020 zakon-dostupno.ru

Правовые основы

В Трудовом Кодексе порядок увольнения по личному решению и по договоренности освещается в статьях:

  • соглашение сторон — ст. 78;
  • инициатива сотрудника — ст. 80.

В них подробно расписаны правила прекращения рабочих отношений по указанным основаниям.

По желанию работника

Данный способ увольнения очень прост по оформлению, сложности здесь исключены. Подчиненный, решивший уйти с предприятия, пишет заявление на имя начальника, в котором просит уволить его по собственному желанию.

Внимание

Этот документ составляется без принуждения вышестоящих должностных лиц.

Иначе такое увольнение перейдет в категорию противозаконных действий. Любой суд постановит вернуть сотрудника в штат организации.

Причина ухода работника не важна, главное, чтобы его решение не было вынужденным. Если руководство предприятия ставит подчиненное лицо в положение, когда он просто не может дальше трудиться, то это тоже является нарушением трудового законодательства.

Согласно ст.80 ТК, увольняющийся человек обязан письменно уведомить директорат за 2 недели. Для этого в заявлении, кроме основания для расторжения трудового договора (по собственному желанию), он указывает дату своего увольнения.

Информация

В ТК есть прямые указания относительно увольнения людей, которые проходят испытательный срок (ст.292) или заняты на сезонной работе (ст.296). Лица из данных категорий, решившие покинуть штат предприятия, оповещают администрацию за 3 дня.

По взаимной договоренности

В случае найденного компромисса между начальником и подчиненным, расторгнуть трудовое соглашение разрешается, когда угодно. У данного способа прекращения трудового контракта больше всего достоинств, в сравнении с другими.

Чтобы трудовые отношения прекратили свое действие, необходимо волеизъявление от обеих сторон, т.е. между начальством и сотрудником должна быть достигнута договоренность о дате расторжения трудового контракта, о выплатах и т.д. Руководитель и сотрудник вправе не объяснять истинную причину увольнения, а сразу приступить к оформлению необходимых документов на увольнение.

Внимание

Нужно понимать, что работник при разрыве рабочего соглашения по договоренности сторон не вправе требовать от директора предприятия выплатить ему компенсацию по этому основанию для увольнения. Законодательство признает выдачу таких денежных сумм не обязательной.. Единственный способ получить дополнительную выплату для сотрудника — договориться об этом с руководителем

Остальные причитающиеся суммы выдаются увольняющемуся лицу в общем порядке: заработная плата за отработанный период, компенсация за отпуск, больничный и т.д

Единственный способ получить дополнительную выплату для сотрудника — договориться об этом с руководителем. Остальные причитающиеся суммы выдаются увольняющемуся лицу в общем порядке: заработная плата за отработанный период, компенсация за отпуск, больничный и т.д.